Rekruterki odpowiadają na pytanie dotyczące culture fit.

W zeszłym tygodniu czytelniczka tego bloga przysłała mi pytanie dotyczące culture fit. Trudno mi było na nie odpowiedzieć, więc to samo pytanie zadałem trzem rekruterkom, których profile znalazłem na Instagramie.

Pytanie brzmiało: W jaki sposób rekruterzy weryfikują w procesie rekrutacyjnym dopasowanie kandydata pod względem culture fit?

ANIA:

Na początku zaznaczę, że Culture fit jest bardzo trudne do zweryfikowania podczas procesu rekrutacji. W takim razie jak to robić?

Zadając pytania o kwestie, które są najważniejsze dla organizacji. Jeśli firma ceni odpowiedzialnych i samodzielnych pracowników, rekruter powinien skupić się na pytaniach odnośnie sytuacji, w których kandydat miał okazję wykazać się tymi cechami.

Jak najwięcej case studies z poprzednich firm. Zapytałabym również o to, jak zachowałby się w sytuacji XYZ, która już miała miejsce w tej firmie i sprawdziłabym, czy kandydat podchodzi do danej kwestii podobnie.

Dokładnie to samo tyczy się pracy w zespole, integracji poza godzinami pracy, czy podejścia do konfliktu.

Pytajmy o to, co jest dla nas istotne, z czym firma się identyfikuje, co jest jej wyróżnikiem.

KASIA:

Culture fit, czyli dopasowanie kandydata do kultury organizacji (m.in. tempa i sposobu przeprowadzania zmian, komunikacji, w tym zasad udzielania informacji zwrotnej, zwyczajów, wartości, norm i zasad) nie wystarczy sprawdzić poprzez zadanie pytań wprost – to pokaże nam tylko deklaracje danej osoby.

Dlatego chcąc dowiedzieć się, jakie zachowania pojawiają się w działaniu danej osoby, zadajemy pytania o rzeczywiste sytuacje z dotychczasowego doświadczenia kandydata. Staramy się przy tym, by forma pytania nie nakierowywała kandydata na oczekiwaną odpowiedź, a dawała mu przestrzeń na opowiedzenie o wybranej sytuacji taką, jaka była.

We wspólnej rozmowie pogłębiamy wypowiedź kandydata dodatkowymi pytaniami, by dotrzeć do motywacji czy potrzeb tej osoby w tej sytuacji.

Podstawą do oceny culture fit będzie zawsze w pierwszych krokach:

• nazwanie i opisanie kultury naszej organizacji – czyli świadomość tego, jaką organizacją jesteśmy, kogo potrzebujemy, kto będzie u nas dobrze funkcjonował,

• zbudowanie listy pożądanych cech u kandydata/pracownika,

• następnie stworzenie pytań do każdej z cech,

• a na końcu oczekiwanych przez nas odpowiedzi (postaw i zachowań, które chcemy, żeby kandydat przejawiał lub nie).

Samo zachowanie kandydata w procesie rekrutacji może dostarczyć nam dodatkowych informacji o culture fit – to, w jaki sposób kandydat się komunikuje, przygotowuje do spotkań, jak reaguje na pojawiające się zmiany. Może być też podstawą do rozmowy o tym bezpośrednio z kandydatem.

NATALIA:

Zacznę od tego, że nigdy nie pracowałam in-house. Zawsze były to rekrutacje albo jako pracownik agencji albo jako zewnętrzny rekruter (freelancing), więc zbadanie tego dopasowania bywało trudniejsze, ale nie niemożliwe - mogę to stwierdzić, patrząc na moich kandydatów, którzy z zadowoleniem pracują w firmach, do których ich poleciłam i zazwyczaj są to współprace długofalowe.

Kluczem jest dla mnie pogłębiony wywiad z firmą na samym początku naszej współpracy. Staram się poznać nie tylko opis roli, na którą będę rekrutować, ale też poznać firmę, jako miejsce, które tworzą ludzie - ich zwyczaje, nawyki, WARTOŚCI, misję.

Wyłapuję cechy i umiejętności miękkie na jakich firmie zależy. A potem zaczyna się najciekawszy moment, czyli poszukiwanie i rozmowa. Tu znowu pomagają mi pytania behawioralne, bo deklaratywnie zazwyczaj każdy kandydat mówi że potrafi pracować w grupie, dobrze organizuje swoją pracę, jest komunikatywny i chce się rozwijać, a kiedy zapytamy o konkretne sytuacje - bywa różnie :)

Nie byłabym jednak sobą, gdybym nie wspomniała o jeszcze jednym, dość kontrowersyjnym czynniku, czyli... intuicji. Jeżeli pracuję z daną firmą dłuższy czas, często podczas rozmowy intuicyjnie wyczuwam, czy kandydat, z którym rozmawiam będzie się dobrze czuł w organizacji, którą mu proponuję. I pomimo, że nie jest to wskaźnik mierzalny - w moim przypadku nie zawodzi.